यहां तक कि सबसे एकजुट टीमों के साथ भी, कभी-कभी संघर्ष को लगभग टाला नहीं जा सकता है।
आंकड़े तो यही बताते हैं 85% कर्मचारी वर्कप्लेस संघर्षों का अनुभव करें। आगे,58% कहते हैं कि अगर उन्हें एक अच्छे बॉस के साथ काम करने का मौका मिले तो वे कम सैलरी वाली नौकरियों में ही बने रहेंगे। यह इस बात का प्रमाण है कि ऑफिस के झगड़े कितने असर डाल सकते हैं और साथ ही उन्हें हल करना भी कितना जरूरी होता है।
इन संघर्षों से सक्रिय रूप से निपटकर, आप ज्यादा सकारात्मक कार्य वातावरण बनाए रखने और इस प्रक्रिया में प्रोडक्टिविटी बढ़ाने में सक्षम होंगे। आइए वर्कप्लेस संघर्षों के कुछ उदाहरणों और उनसे निपटने के तरीकों पर करीब से नज़र डालें!
वर्कप्लेस में संघर्ष क्या है?
वर्कप्लेस पर संघर्ष एक ऐसी समस्या है जिसका सामना कर्मचारी और नियोक्ता दोनों अपने काम को लेकर करते हैं। यह तब उत्पन्न होता है जब व्यक्तित्व, लक्ष्य, मैनेजमेंट स्टाइल, और वर्क कल्चर टकराती हैं; और अगर इसे ठीक से नहीं संभाला गया, तो यह संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और सफल होने से रोक सकता है।
वर्कप्लेस में संघर्ष के उदाहरण
ग़लतफ़हमियाँ, उत्तेजक व्यवहार और ख़राब प्रदर्शन – सभी वर्कप्लेस में संघर्ष में योगदान करते हैं। आइए उदाहरणों और वर्कप्लेस संघर्षों के सबसे सामान्य प्रकारों पर एक नज़र डालें:
लीडरशिप संघर्ष
वर्कप्लेस पर सबसे आम विवादों में से एक लीडरशिप को लेकर है। यह लीडरशिप स्टाइल, स्वयं व्यक्ति या दोनों के बारे में हो सकता है। हर किसी के काम करने की स्टाइल अलग होती है, लेकिन जब लीडरशिप की बात आती है और सभी कर्मचारी उन लीडरशिप स्टाइल पर एक जैसी प्रतिक्रिया नहीं करते हैं।
उदाहरण के लिए, आपका बॉस रिजल्ट को लेकर थोड़ा सचेत हो सकता है। वह एक निश्चित डेडलाइन के प्रति सख्त हो सकता है, और एक बार जब आप समय पर अपना काम पूरा नहीं करते हैं, तो उम्मीद करते हैं कि आपको सस्पेंड भी कर दिया जाएगा या इसके लिए मौखिक चेतावनी दी जाएगी; जिसके परिणामस्वरूप कम मनोबल और नॉन-प्रोडक्टिविटी हो सकती है। इसके अलावा, इसका परिणाम आपके बॉस के साथ एक खराब कामकाजी संबंध भी हो सकता है।
एक अन्य उदाहरण यह है कि जब एक बॉस शांतचित्त होता है और उसकी लीडरशिप स्टाइल आसान और शांत लगती है। अधिकांश कर्मचारियों को यह ठीक लगता है, लेकिन कुछ कर्मचारियों को यह ठीक नहीं लगता। उनके लिए, इसका मतलब यह है कि उनका बॉस केवल अपने खास टास्क को किसी अन्य कर्मचारी को सौंपना चाहता है जिसके कारण उसे ज्यादा काम करना पड़ता है और वह बर्नआउट का शिकार हो जाता है।
इसके अलावा, लीडरशिप संघर्ष का एक उदाहरण तब होता है जब वर्कप्लेस में लीडरशिप में बदलाव होता है। मान लीजिए कि एक बॉस ने इस्तीफा दे दिया या उसे दूसरे विभाग में स्थानांतरित कर दिया गया और यह व्यक्ति अपने कर्मचारियों की निगरानी और लीडरशिप करने में अच्छा था।
कर्मचारी इस बात से परिचित होंगे कि उनके पूर्व बॉस को काम कैसे करना पसंद है और अब, नए बॉस के साथ, उन्हें चीजों को नए तरीके से करने में कठिनाई हो सकती है क्योंकि वे अपने विभाग के अंदर पिछली प्रक्रियाओं के आदी हैं।
एक अन्य परिदृश्य नए बॉस के प्रति कर्मचारियों की उदासीनता है जिसमें वे अपने वर्तमान बॉस द्वारा शुरू की जा रही नई प्रक्रियाओं के बजाय पुराने तरीकों को चुनना चुनते हैं जिसके परिणामस्वरूप संघर्ष या कर्मचारी अवज्ञा हो सकती है।
परफ़ोर्मेंस से जुड़ी समस्याएँ
परफ़ोर्मेंस के मुद्दे ऐसे संघर्ष हैं जो किसी व्यक्ति के काम के स्टैंडर्ड या क्वालिटी पर केंद्रित होते हैं। कुछ मामलों में, नियोक्ता और कर्मचारी के बीच कर्मचारियों के काम के मानक को लेकर असहमति हो सकती है।
उदाहरण के लिए, कर्मचारी खुद को प्रॉडक्टीव और क्वालिटी सर्विस प्रोवाइडर मान सकता है, लेकिन नियोक्ता कर्मचारी के काम को नॉन-प्रॉडक्टीव और सुधार की आवश्यकता के रूप में देख सकता है। अगर कर्मचारी के लिए कार्य मानक पर कोई स्पष्टता नहीं है तो इस प्रकार का संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।
इसका एक और उदाहरण यह है कि जब नियोक्ता जानता है कि इस निश्चित कर्मचारी के पास नौकरी के लिए आवश्यक विशिष्ट कौशल का अभाव है, हालांकि, नियोक्ता फिर भी कर्मचारी को कार्य देता है और उससे सही काम करने की उम्मीद करता है।
या नियोक्ता कर्मचारी की सीमाएं जानता है लेकिन बजट की कमी के कारण कर्मचारी के काम की गुणवत्ता में और सुधार करने के लिए प्रशिक्षण देने से इनकार कर देता है। जब कर्मचारियों के कार्यों को ठीक से वितरित नहीं किया जाता (ओवरलोड) तो परफ़ोर्मेंस से जुड़ी संबंधी समस्याएं भी उत्पन्न हो सकती हैं, जिसके परिणामस्वरूप फिर से कागजी कार्रवाई में देरी हो सकती है और वर्कप्लेस पर नॉन-प्रॉडक्टीव का मामला सामने आ सकता है।
खराब वर्क कल्चर
भेदभाव, बदमाशी, गैसलाइटिंग, और पावर-ट्रिपिंग खराब वर्क कल्चर के केवल उदाहरण हैं। ये ऐसे मुद्दे हैं जिनका संगठन से ही कुछ लेना-देना है। कुछ संगठन कार्य-जीवन संतुलन को बढ़ावा देते हैं लेकिन अभी भी कुछ संगठन ऐसे हैं जो अपने व्यवसाय की मांग के कारण अपने कर्मचारियों को 24/7 उनके साथ काम करने के लिए चुनते हैं।
खराब वर्क कल्चर का एक उदाहरण वर्क-लाइफ बैलेन्स का अभाव है। ये ऐसे नियोक्ता हैं जो उम्मीद करते हैं कि कर्मचारी कार्यालय समय के बाद, वीकेंड और छुट्टी के दिनों में भी उनकी चिंताओं का जवाब देंगे। जब काम की बात आती है तो उनकी कोई सीमा नहीं होती और उनके लिए ओवरटाइम काम करने का मतलब प्रोडक्टिविटी है।
दूसरा उदाहरण पावर-ट्रिपिंग या ऑफिस पॉलिटिक्स है। मान लीजिए कि एक कर्मचारी है जो कड़ी मेहनत कर रहा है और स्मार्ट है, प्रॉडक्टीव है और उसका व्यक्तित्व अच्छा है। यह कहना आसान है कि मौका मिलते ही इस कर्मचारी को प्रोमोट किया जाना चाहिए।
हालाँकि, ऑफिस की पॉलिटिक्स के कारण, जिसका प्रोमोशन हुआ है , उसका कंपनी के एक बॉस से संबंध है। इसके परिणामस्वरूप कम कर्मचारी का रिटेंशन खराब हो सकता है या इससे भी बदतर, संगठन के स्टार कर्मचारियों को खोना पड़ सकता है।
वर्कप्लेस में संघर्ष का समाधान
संघर्ष का सोर्स पता करें
वर्कप्लेस संघर्ष (या किसी भी प्रकार के संघर्ष) को पहले यह जाने बिना हल करना असंभव है कि संघर्ष कहां से आया है। पहले टीम के साथ पहचानें या स्पष्ट करें – अगर संघर्ष टीम के भीतर है – या उस व्यक्ति के साथ कि विशेष रूप से समस्या क्या है और संघर्ष कैसे शुरू हुआ। आप फॉर्म बिल्डर्स का इस्तेमाल करके एक फॉर्म बना सकते हैं और उनकी राय ले सकते हैं।
वहां से, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों समझ सकते हैं कि संघर्ष कहां से आ रहा है, और वे दोनों अपनी समस्या का समाधान सुझा सकते हैं।
यदि संघर्ष किसी अन्य व्यक्ति के साथ है, तो नियोक्ता कर्मचारी के साथ आमने-सामने की मीटिंग कर सकता है ताकि उसे लगे कि उसकी भावनाएँ वैध हैं और सुनी जा सकती हैं, और साथ ही, आमने-सामने सेशन कर्मचारी को ईमानदार होने की अनुमति देता है और समाधान के लिए खुला है।
अगर संघर्ष किसी टीम या लोगों के समूह के भीतर है, तो प्रत्येक कर्मचारी के संघर्ष या चिंता को उचित रूप से संबोधित करने के लिए मध्यस्थ लेने का अत्यधिक सुझाव दिया जाता है।
एक्टिव होकर सुनना
संघर्ष के स्रोत को जानने और स्पष्ट करने के बाद, अब कर्मचारी और/या नियोक्ता की चिंताओं को एक्टिव होकर सुनने का समय आ गया है। एक्टिव होकर सुनने का अर्थ है संघर्ष का उचित समाधान खोजने के लिए दोनों पक्षों की चिंताओं को सहानुभूतिपूर्वक सुनना और समझना।
यह बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि नियोक्ता आमतौर पर कर्मचारियों को समझने के लिए नहीं, बल्कि उनकी चिंताओं पर प्रतिक्रिया देने/प्रतिकार करने के लिए सुनते हैं।
एक्टिव होकर सुनने से, नियोक्ता वास्तव में समझ सकते हैं कि कर्मचारी किस दौर से गुजर रहा है – उनके अनुभव, भावनाएं और वे क्या चाहते हैं – और वहां से, वे समस्या को ठीक से हल करने और भविष्य में ऐसा होने से रोकने के लिए समाधान पेश कर सकते हैं।
एक संघर्ष मैनेजमेंट स्ट्रैटेजी रखें
संघर्ष के स्रोत को जानने और कर्मचारियों की चिंताओं को एक्टिव होकर सुनने के अलावा, संघर्ष के प्रकार के आधार पर संघर्ष प्रबंधन के लिए कुछ सामान्य रणनीतियों का इस्तेमाल किया जाता है। ये हैं सहयोग करना, समझौता करना, प्रतिस्पर्धा करना और समायोजन करना।
दोनों पक्षों के विचारों को मिलाकर सहयोग प्राप्त किया जाता है। मुख्य बात ऐसा समाधान ढूंढना है जो सभी के लिए काम करे। सहयोग के लिए महत्वपूर्ण समय निवेश की आवश्यकता होती है जो संभव नहीं है। हालाँकि एक फर्म संचालक को नीतियां स्थापित करने के लिए श्रम करना पड़ता है, कार्यालय उपकरण से निपटने में समय लगता है।
समझौतावादी समाधान करने के लिए, संघर्ष में दोनों पक्षों को अपनी स्थिति का कुछ हिस्सा छोड़ना होगा। जब सत्ता पार्टियों के हाथ में होती है तो यह रणनीति हावी हो जाती है। यह तभी प्राप्त होता है जब दोनों पक्ष समस्या को हल करने के लिए कुछ मूल्यवान खोने को तैयार हों।
कॉम्पटिशन एक ऐसी स्ट्रैटेजी है जो खेल की तरह काम करती है, जिसमें एक पक्ष हारता है जबकि दूसरा जीतता है। प्रतिद्वंद्विता पर, पक्ष (नियोक्ता और कर्मचारी) संघर्ष मैनेजमेंट स्ट्रैटेजी लौट आते हैं। यह विधि कई स्थितियों में सबसे अच्छा काम करती है। नियोक्ता आमतौर पर छंटनी या वेतन कटौती जैसी योजना बनाए रखने से लाभान्वित होते हैं। उदाहरण के लिए, अगर संघर्ष खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी और प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी के बारे में है, तो नियोक्ता अपनी जांच के आधार पर खराब प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी को बर्खास्त या निलंबित कर सकता है।
एडजस्टमेंट का अर्थ है किसी संघर्ष को सुलझाने के लिए दूसरे पक्षों की इच्छा के आगे झुकना। जब दूसरा पक्ष संघर्ष के परिणाम की परवाह नहीं करता है, तो समायोजन सबसे अच्छी रणनीति है। इस संघर्ष मैनेजमेंट स्टाइल वाले व्यक्ति की प्रसिद्ध पंक्तियों में से एक है, “इस समस्या को हल करने के लिए आप जो चाहें मैं दे सकता हूं”। इसे आमतौर पर “आपकी इच्छा ही मेरी आज्ञा है” संघर्ष शैली के रूप में जाना जाता है।
निष्कर्ष
जैसा कि आप देख सकते हैं, आपकी टीम पर इन संघर्षों का बोझ नहीं पड़ेगा। यह सब सही डी-एस्केलेशन स्ट्रैटेजी को लागू करने के लिए आता है ताकि व्यक्तिगत असहमति नियंत्रण से बाहर न हो और कंपनी के प्रदर्शन को खतरे में न डाले।
अभी के लिए बस इतना ही, सुरक्षित रहें, और अपने बॉस पर फ्रिसबी की तरह लैपटॉप फेंकने से पहले 10 तक गिनना न भूलें।
Add comment